Verzuim daalt, maar psychisch verzuim neemt toe

,

In de afgelopen jaren daalde het gemiddelde ziekteverzuim van 4.3% in 2010 tot 3.8% in de eerste helft van 2013. Deze daling heeft zich in de tweede helft van 2013 niet doorgezet. “Toch is het nog te vroeg om te spreken van een kentering in de verzuimdaling”, vindt dr. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij ArboNed. “Weliswaar horen we de laatste tijd positievere berichten over de economie, maar werknemers hebben nog weinig vertrouwen in de arbeidsmarkt en dat houdt het verzuim geforceerd laag”, constateert Roelen in zijn spreekkamer. “Als werknemers het weer voor het kiezen hebben op de arbeidsmarkt, zal het verzuim stabiliseren of zelfs weer gaan stijgen.” 

Psychisch verzuim
Hoewel het verzuim daalde nam het psychisch verzuim verder toe van 29% in 2012 naar 35% in 2013. Ruim driekwart van het psychisch verzuim heeft te maken met stress. Roelen merkt steeds vaker dat dit niet alleen werkgerelateerd is, maar ook te maken heeft met privé-omstandigheden. Roelen: “Werknemers maken zich zorgen over hun persoonlijke situatie en hebben minder geld te besteden. Daar komt bij dat vooral mensen met psychische klachten vaak niet de hulp zoeken die ze nodig hebben, omdat ze de behandeling niet kunnen betalen.” Vorig jaar pleitte Roelen al voor het (mee)financieren van behandelingen door de werkgever. “Een verzuimdag kost een werkgever gemiddeld 250 euro per dag. Als je weet dat psychisch verzuim in 2013 gemiddeld 180 dagen duurde, dan is niets doen geen optie”, vindt Roelen. 

Aandacht vanuit Den Haag
Waar het gaat om werkgerelateerde oorzaken heeft psychisch verzuim vooral te maken met de psychosociale arbeidsbelasting (PSA), en dit is al jaren één van de belangrijkste arbeidsrisico’s. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat zich dan ook sterker inspannen om PSA te reduceren. In 2014 trekt hij hiervoor circa 1 miljoen euro uit.

Meer rust nodig
“Dat werknemers meer stress ervaren, zie je ook terug in hun gedrag,” constateert Roelen. Zo gaf 44% van de werknemers bij preventief medisch onderzoeken in 2013 aan regelmatig een half uur per dag bewust te ontspannen, tegenover 42% in 2010. Ook het aantal mensen dat tijdens het werk regelmatig een rustmoment neemt, nam toe van 13% in 2010 naar 15% in 2013. Daar staat tegenover dat slechts 20% van de werknemers 1 keer per week sport, 25% 2 keer per week en 30% van de ondervraagden sport niet wekelijks. Verder was in 2013 het aantal werknemers dat stopte met roken lager dan in 2010.

Bron: ArboNed

/door

Het belang van coachend leiderschap bij stress, burnout en bevlogenheid

,

Wat is het effect van stress op bevlogenheid en wat voor rol speelt coachend leiderschap daarin? Annemieke van Hout ging aan de slag met gegevens uit de database van onderzoekbureau SKB en zocht het uit. Zij deed dit in het kader van haar bachelor thesis (Human Resource Management, Tilburg University).

“Voor mij is het duidelijk dat er in coachend leiderschap geïnvesteerd moet worden. Naast het directe effect, is er aangetoond dat coachende leiders in staat zijn om het negatieve effect van stress op bevlogenheid te reduceren. Dit is bevorderlijk voor de medewerker, het team en uiteindelijk voor de organisatie zelf” aldus Annemieke van Hout.

Lees meer over dit onderzoek…

/door

Chronische stress heeft genetische gevolgen voor immuunsysteem

,

Chronische stress kan zich uiteindelijk weerspiegelen in de genetische structuur van het immuunsysteem. Dat is de conclusie van een onderzoek van wetenschappers aan de Ohio State University. De effecten bleken zowel bij muizen als bij mensen vastgesteld te kunnen worden. 

De onderzoekers merken op dat chronische stress een impact blijkt te hebben op de genetische activiteit van immuuncellen. Door die impact worden de immuuncellen volgens de wetenschappers gestimuleerd om de strijd aan te gaan met een infectie of trauma dat in werkelijkheid niet bestaan. Op langere termijn kan dit fenomeen volgens de onderzoekers een belangrijke negatieve impact hebben op de gezondheid.

“Wie op het werk door een veeleisende baas continue onder druk staat, dreigt daar op termijn de genetische gevolgen van te dragen,” merkt onderzoeksleider John Sheridan, professor biologie aan de Ohio State University. “Stress is een reactie die evolutionair een belangrijke bijdrage kon leveren om de overlevingskansen te verhogen, maar een herhaalde blootstelling over een langdurige periode kan een negatief impact hebben op de lichamelijke gezondheid. De wetenschap heeft al langer aangegeven dat stress aanleiding kan geven tot belangrijke gezondheidsproblemen, maar over het concrete oorzakelijk verband tussen beide problemen bleven nog vele vragen open.”

De onderzoekers stelden vast dat er bij muizen een duidelijke verandering in de immuuncellen kon worden vastgesteld wanneer de bestaande hiërarchische structuur van de populatie werd verstoord door toevoeging van een agressief exemplaar en daardoor een chronische stresssituatie werd gecreëerd. “Eenzelfde opbouw van de immuuncellen kon ook worden opgemerkt bij mensen uit lagere socio-economische klassen, die in hun dagelijkse leven met belangrijke stresserende factoren worden geconfronteerd,” voeren de onderzoekers aan. De wetenschappers voegen er aan toe dat de studie nogmaals aantoont op welke manier psychologie een cruciale impact kan hebben op biologie.

bron: express.be

/door

5 blunders bij re-integratie na burn-out

,

Blunders van de werkgever of leidinggevende zorgen vaak voor verlenging van het ziekteverzuim, terugval en opnieuw ziek melden. Wat zijn de meest voorkomende fouten en hoe kunnen deze vermeden worden?

Een op de acht werknemers heeft last van burn-out klachten. Het ziekteverzuim varieert van een paar weken tot meer dan een jaar. De kosten voor het bedrijf zijn hoog, minimaal 160 euro per dag. Daarnaast is een werknemer die zich lang ziek meldt moeilijk te motiveren voor werkhervatting. De angst voor wat hem of haar te wachten staat neemt toe.

Volgens recent FNV-onderzoek voelt 43 procent van de zieke werknemers zich te veel onder druk gezet. Dit onder druk zetten is de belangrijkste blunder in het terugkeerbeleid.

Valkuilen bij burn-out
Een voorbeeld. Een werknemer meldt zich huilend bij de huisarts na een reprimande van zijn Amerikaanse leidinggevende. Het is hem net te veel geworden. De huisarts constateert burn-out en adviseert de werknemer zich ziek te melden en even afstand te nemen van het werk. Zijn leidinggevende vindt de Dutch Disease een lachertje, schakelt de bedrijfsarts in met de suggestie dat de werknemer toch wel weer binnen een paar dagen moet terugkeren. De werknemer hoort dit, krijgt paniekaanvallen en meldt zich na een korte terugkeer opnieuw ziek.

Naast dit voorbeeld van te veel druk uitoefenen zijn andere valkuilen onder meer: te weinig aandacht en begrip voor de werknemer, falende communicatie, eigen gekrenktheid van de leidinggevende en het ontbreken van verwachtingsmanagement. Hieronder de belangrijkste blunders op een rij, plus tips hoe het wel aan te pakken.

  1. Te hard pushen
    Werknemers die worden gebeld vanuit het werk met als eerste vraag: wanneer denk je weer terug te komen, voelen zich niet erkend en krijgen vaak meer klachten. Leidinggevenden die erop staan dat werknemers ondanks ziekte bepaalde projecten afronden of bij vergaderingen aanwezig zijn, verhogen de druk.Van weinig begrip getuigt de werkgever die de projectmanager de dag na betermelding een ontslagbrief stuurt. Tegelijkertijd met de re-integratie een functionerings- en beoordelingstraject lopen, verhoogt de stress ook aanzienlijk. Ook het aanraden van antidepressiva om er maar weer snel boven op te komen, is niet effectief.Hoe dan wel? Luisteren en een beetje begrip tonen. Een werknemer wil graag dat eerst gevraagd wordt naar hoe het met hem gaat en vervolgens dat er een afspraak gemaakt wordt om de terugkeer goed voor te bereiden
     
  2. Horkerige communicatie
    Negeren, afwachten, denken dat je iemand spaart door geen contact op te nemen, werkt averechts. Het is opvallend hoe vaak medewerkers, ondanks de verplichtingen van de werkgever om snel contact op te nemen, toch weinig tot niets horen van hun leidinggevende en alleen maar contact hebben met een casemanager. Dit maakt het voor de werknemer onveilig. Status en verantwoordelijkheden van de casemanager zijn niet duidelijk.Als de medewerker zelf het contact mijdt en bijvoorbeeld zijn vrouw laat bellen en de telefoon laat opnemen, moet je niet als leidinggevende onverwacht op huisbezoek komen. Beter is het eerst een collega in te schakelen die nog een goed contact heeft met de werknemer en deze een afspraak te laten maken.Erkenning van de leidinggevende dat iemand zich niet zomaar ziek heeft gemeld, effent de weg voor de werknemer om op een goede manier terug te keren. Bloemetjes en kaartjes helpen ook.
     
  3. Collega’s weten van niets
    Vaak is er radiostilte en gissen teamgenoten naar de reden van ziek zijn. De leidinggevende beroept zich op de privacy voor de werknemer. Dit zorgt voor veel onrust en irritatie richting de uitgevallen werknemer. Men gaat speculeren over een eventueel vertrek van de collega, verheugt zich er soms op dat de ander niet meer terugkeert. Een probleem minder, vaak was de uitgevallen werknemer op het laatst niet meer zo vriendelijk en ook niet zo betrouwbaar meer. Als de werknemer terugkeert, is het in een vijandelijk klimaat.Het beste kan de leidinggevende met de zieke werknemer overleggen hoe anderen, collega’s en externen, geïnformeerd worden. Laat bijvoorbeeld de zieke werknemer zelf een conceptbericht opstellen, overleg en verstuur dit of communiceer de inhoud in een vergadering.
     
  4. Zeggen dat je het hebt zien aankomen
    Geen leidinggevende vindt het leuk wanneer zijn werknemer uitvalt vanwege burn-out klachten. Als leidinggevende voel je je in de steek gelaten of je trots wordt gekrenkt. Sommigen leggen daarom graag de schuld van het uitvallen bij de werknemer. Het komt omdat hij of zij geen privéleven heeft, getrouwd is met het werk en daardoor over zijn of haar grenzen gegaan.Sommige leidinggevenden brengen onmiddellijk het Peterprincipe in stelling: het werk ligt net boven de macht van de medewerker en daardoor faalt hij. Zo’n leidinggevende zegt bijvoorbeeld tegen collega’s dat hij het allang had zien aankomen en het hem nog verbaast hoe lang deze werknemer het vol heeft gehouden.Op de vraag wat de leidinggevende heeft gedaan met deze voorwetenschap, is het antwoord meestal dat deze het niet bespreekbaar heeft gemaakt. Waarom niet? Soms uit angst dat als hij het zou bespreken, juist datgene zou gebeuren waar hij bang voor was: de ziekmelding.Het advies is in een vroeg stadium, voor de uitval, op een steunende manier met de werknemer te bespreken dat hij of zij zichzelf uitput en wat er nodig is om hier een halt aan toe te roepen. Geef als leidinggevende complimentjes voor het feit dat iemand zich zo inzet voor het werk. Laat alle uitspraken over eigen schuld achterwege, wanneer iemand daadwerkelijk is uitgevallen.
     
  5. Geen verwachtingsmanagement en plan bij terugkomst
    Gebrek aan voorbereiding doet een terugkomst na burn-out vaak mislukken. De leidinggevende heeft afspraken overgelaten aan casemanager en bedrijfsarts en weet bijvoorbeeld niet wanneer iemand terugkomt. Hij is er zelf niet bij, misschien op vakantie of in het buitenland.Op de werkplek zit een vervanger. De spullen van de zieke werknemer zijn in een doos gepakt en niet meer terug te vinden. Collega’s zijn ook verrast en overvallen de teruggekeerde met de vraag hoe het nu eigenlijk gaat. De medewerker zelf zet zijn computer aan en ziet honderden mails en verliest de moed.Dit kan voorkomen worden door afstemming over de terugkeer en een plan van aanpak te maken over wat er wanneer gebeurt. Verwachtingen managen maakt de kans van slagen groter. Spreek met het team goede omgangsregels af bij de terugkeer van de collega en voorkom dat iedereen vraagt hoe het gaat en wat er eigenlijk aan de hand was.

Algemene tips voor werkgevers en leidinggevenden bij werkhervatting

  1. Bereid de terugkeer van een zieke werknemer zorgvuldig voor, licht de collega’s in en spreek af met welke klussen iemand begint. Bij voorkeur werk zonder tijdsdruk, wat iemand aankan en een gevoel van controle geeft. Graag wel werk op eigen niveau, geen archiefklussen dus.
  2. Mochten er onopgeloste conflicten zijn, zorg ervoor dat die voordat iemand begint zijn uitgepraat.
  3. Bied structuur. Meestal begint iemand met een paar uur per week. Spreek dan af dat iemand op tijd pauzeert en op tijd weggaat en dat het werk arbeidstherapeutisch is, dus alleen gebeurt wanneer het gaat.
  4. Maak afspraken voor overleg en spreek door hoe het gaat. Geef feedback en spreek je waardering uit voor wat degene doet en hoe het gaat.
  5. Denk mee over het vervolg van de loopbaan en spreek eventueel een ontwikkel-assessment af wanneer iemand is hersteld. Want het zou goed kunnen dat iemand niet op de juiste plek zit. Bijna in de helft van de gevallen is dat zo. Maar pas als iemand hersteld is, kan daarop met goed fatsoen worden voortgeborduurd. In een eerder stadium zal de werknemer dit als diskwalificatie ervaren. Ook een vertrekregeling kan het beste besproken worden als de medewerker is hersteld.

Bron: Intermediair

/door

Stressaanpak op Europees niveau

,

In het kader van Een gezonde werkplek 2014-2015 start het Europees Agentschap voor veilgheid en gezondheid op het werk een campagne getiteld ‘De aanpak van stress en psychosociale risico’s op het werk’. De campagne begint in april 2014 en is gepland voor 2 jaar.

Meer dan de helft van de Europese werknemers geeft aan dat werkstress gebruikelijk is en 4 op de 10 werknemers vindt dat er op het werk niet goed wordt omgegaan met werkstress. De campagne biedt werknemers en werkgevers dan ook ondersteuning en richtsnoeren om stress op de werkplek te herkennen en effectief aan te pakken, en promoot het gebruik van praktische hulpmiddelen.

Download de folder ‘Manage Stress’ of kijk voor meer informatie op www.healthy-workplaces.eu

/door

Cognitieve technieken werken niet echt bij stress

,

Therapeuten leren mensen met emotionele problemen vaak allerlei cognitieve technieken. Ze moedigen patiënten aan om hun gedachten te veranderen of een situatie op een andere manier te benaderen en zo hun emotionele reactie te veranderen. Ze kunnen hierbij bijvoorbeeld de focus liggen op de niet-bedreigende aspecten van een gebeurtenis. Onderzoek laat zien dat deze technieken bij stress niet echt werken. Stress kan de controle die je hebt over je emoties behoorlijk dwarsbomen. Zelfs milde stress is hier toe in staat. Dat stellen onderzoekers van de New York University. Zij beschrijven de resultaten van hun onderzoek in het tijdschrift Proceedings of the National Academy of Sciences. “Van stress werd al lang gedacht dat het de controle over emoties beperkt, maar ons onderzoek laat voor het eerst zien dat zelfs milde stress therapieën die emoties kunnen controleren ondermijnt”, vertelt onderzoeker Elizabeth Phelps. “Wat je leert tijdens therapie, is wellicht dus toch niet zo bruikbaar in de praktijk.”

Onderzoek
De onderzoekers baseren hun conclusies op een tweedaags experiment. Op de eerste dag creëerden de onderzoekers angst onder de onderzoeksdeelnemers, met behulp van foto’s van spinnen en slangen. Sommige deelnemers kregen ook een schokje bij het zien van de foto’s. Vervolgens leerden de proefpersonen verschillende cognitieve strategieën om minder angstig te zijn.

Op de tweede dag werden de deelnemers onderverdeeld in twee groepen: de stressgroep en de controlegroep. Bij de stressgroep werd de hand gedurende drie minuten in ijskoud water gehouden; de controlegroep kreeg warm water. Vervolgens werd de angstreactie weer getest met behulp van de foto’s. Bij de controlegroep was sprake van een verminderde angstreactie, maar bij de stressgroep was de angst gelijk. Het lijkt erop dat de gestreste deelnemers niet in staat waren om de cognitieve technieken te gebruiken.

Hersenen
“Het toepassen van cognitieve technieken om angst te controleren is afhankelijk van bepaalde gebieden in de prefrontale cortex van de hersenen”, aldus Phelps. “Van deze gebieden is bekend dat het functioneren wordt beperkt door stress. Het onderzoek laat zien dat zelfs milde stress – waar we in het dagelijks leven regelmatig mee te maken krijgen – het effect van training teniet doet.”

Volgens de onderzoekers kan langer trainen uitkomst bieden. De strategie wordt dan meer een gewoonte en is daardoor minder gevoelig voor stress.Bron: Gezondheidsnet.nl

/door

Zo voorkomt u burn-out bij uw medewerkers

,

Een op de acht werknemers in Nederland krijgt een burn-out. Dat is in de eerste plaats erg ellendig voor degene die het treft, maar ook voor werkgevers is het een vervelende zaak, en een kostbare.
Hoe voorkomt u dat uw medewerkers door emotionele uitputting ziek thuis zitten?
In het lentenummer van NLWERKT een artikel en 5 tips om uw medewerkers gezond te houden.

/door